Les conditions générales de vente

PREAMBULE

L’Association CENTRE DE FORMATION DE L’ESSONNE dispose d’un règlement intérieur depuis le 24 janvier 2020, toujours en vigueur. Compte tenu des nouvelles dispositions légales et de certaines règles internes de l’Association, cette dernière souhaite mettre à jour son règlement intérieur. Conformément à l’article L.1321-4 du Code du travail, ce présent règlement remplace dans sa globalité le règlement intérieur de l’Association actuellement en vigueur. Il est aussi rappelé qu’outre le règlement intérieur de l’Association, conformément à l’article L. 6352-3 du Code du travail, l’organisme de formation dispose d’un règlement intérieur applicable aux apprentis et stagiaires qui bénéficient de la formation dispensée par l’Association. La présente modification donne lieu à l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi, permettant son entrée en vigueur.

 

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : OBJET

Conformément à la loi, le présent règlement intérieur a pour objet de rappeler à chacun dans l’association ses droits et devoirs, et les garanties quant à leur application en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, afin d’organiser la vie dans l’association dans l’intérêt de tous. En effet, en application des dispositions des articles L.1321-1 et suivants du Code du travail et en vertu de son pouvoir réglementaire général et collectif, l’Association CENTRE DE FORMATION DE L’ESSONNE (ci-après l’ « Association ») prévoit par la présente :

– Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’Association ;
– Les mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, notamment les instructions inscrites à ce jour au sein de l’article L.4122-1 du Code du travail ;
– Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
 
Conformément à l’article L.1321- 2 du Code du travail, ce règlement intérieur a également pour objet de fixer :
• Les dispositions relatives aux droits de la défense dont bénéficient les salariés à l’encontre desquels une sanction disciplinaire est envisagée ;
• Les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel, d’agissements sexistes ou de discrimination.
Le présent règlement vient en complément des dispositions conventionnelles applicables dans la branche ou le secteur d’activité. Il est complété, le cas échéant, par des notes de services portant prescriptions générales et permanentes dans les matières ci-dessus énumérées.
 
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
 
Parce qu’il est destiné à organiser la vie de l’Association dans l’intérêt de tous, le présent règlement s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association (salariés, apprentis…) peu importe qu’ils aient été embauchés avant ou après son entrée en vigueur. Ce règlement intérieur s’applique en quelque endroit qu’ils se trouvent dans l’Association (lieux de travail, parking…) voire, le cas échéant hors de l’Association à l’occasion du travail effectué pour son compte. Ils doivent s’y conformer sans restriction ni réserve. Les dispositions de ce règlement relatives aux règles générales et permanentes relatives à la discipline d’une part et à l’hygiène et à la sécurité d’autre part s’appliquent également à toute personne présente dans les locaux de l’association qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci. Ainsi, les règles relatives à la discipline, à l’hygiène et à la sécurité s’appliquent notamment également aux intérimaires, aux stagiaires présents dans l’Association ainsi qu’à toute personne d’une entreprise extérieure qui exécute un travail au sein de l’Association à quelque titre que ce soit. Cependant, il est rappelé que pour les stagiaires et apprentis au sens de l’article L. 6352-3 du Code du travail, les stagiaires et apprentis de l’organisme de formation bénéficient d’un règlement intérieur spécifique. En revanche, les dispositions du présent règlement relatives à la nature et à l’échelle des sanctions ainsi qu’à la procédure disciplinaire ne s’appliquent pas aux personnes qui ne sont pas liées à l’Association par un contrat de travail (intérimaires, intervenants, etc.). Ces dernières relèveront, le cas échéant, des règles applicables dans leur entreprise d’origine. Un exemplaire de ce règlement est communiqué à chaque nouveau salarié lors de son embauche. Tous les salariés présents lors de la mise en place du présent règlement intérieur se voient également informés préalablement à son entrée en vigueur. Le règlement intérieur est affiché sur les panneaux prévus à cet effet dans les locaux de l’Association.
 
ARTICLE 3 : APPLICATION OBLIGATOIRE
 
Une fois les formalités légales d’établissement, de consultation le cas échéant, de dépôt, de publication et d’entrée en vigueur accomplies, les dispositions prévues par le présent règlement sont immédiatement applicables aux personnes définies à l’article précédent. Aucun consentement individuel n’est requis du personnel visé par le présent règlement. Le non-respect des dispositions du présent règlement peut entraîner l’application de sanctions disciplinaires, telles que prévues au sein du chapitre 4 du présent règlement.
 
ARTICLE 4 : AVENANTS
 
Des avenants peuvent compléter ou détailler ce règlement ou son application, y compris, par exemple, des dispositions spécifiques applicables à une catégorie de personnel, à un secteur d’activité, etc. Les avenants instituant des règles générales et permanentes pour les matières mentionnées au sein des articles L.1321-1 et L.1321-2 du Code du travail constituent automatiquement des compléments à ce règlement intérieur. Ils seront donc immédiatement applicables dès l’accomplissement des formalités prévues à l’article L.13214 du Code du travail.
 
ARTICLE 5 : NOTES DE SERVICE COMPLÉMENTAIRES
 
Le présent règlement intérieur peut être complété par les notes de service portant prescriptions générales et permanentes que la Direction estime nécessaires. Ces notes de service sont soit diffusées par le service du personnel aux salariés, soit affichées sur les panneaux réservés à cet usage et sont soumises aux mêmes formalités que le présent règlement.
En application de l’article L. 1321-5 du Code du travail, alinéa 2 du code du travail, lorsque l’urgence le justifie, la Direction peut également prendre des prescriptions d’application immédiate en matière de santé et sécurité.
 

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE

ARTICLE 6 : REGLES GENERALES

Dans l’exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions (orales ou écrites) de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions. Il doit de plus faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie, sous peine de sanctions. Le personnel doit rester courtois, respectueux des autres, discret et poli, en toutes circonstances : tous comportements agressifs, incivils, insultants, injurieux, toutes bagarres et rixes sont interdits dans l’Association. L’Association s’attend à ce que chaque personne adopte un comportement professionnel, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. À titre indicatif et non exhaustif, le personnel ne pourra en aucun cas :

– faire preuve d’insubordination ;
– adopter un comportement raciste, xénophobe, sexiste et / ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal ;
– utiliser le temps de travail pour se livrer à des activités personnelles ;
– faire circuler des listes de souscription, des collectes, des loteries, des pétitions ou des listes de membres, qu’elles soient politiques ou autres, sauf si elles relèvent de l’exercice de droits syndicaux ou de fonctions de représentation des salariés ;
– organiser des collectes de fonds non autorisées ;
– être en   état   d’ébriété   y   compris   lors   d’un   événement   organisé   par   l’Association   ;  
– endommager l’équipement de l’Association.
 
ARTICLE 7 : EMBAUCHE
 
Á l’occasion de son embauche, tout salarié devra fournir avec exactitude tous les renseignements nécessaires à l’établissement de son dossier. Le salarié devra également préciser le nom, l’adresse et le numéro de téléphone de la personne à prévenir en cas d’accident. Il s’engage à faire connaître le plus rapidement possible à la Direction tout changement intervenu dans sa situation et sur les informations fournies lors de son embauche. Tout salarié de nationalité étrangère concerné devra fournir au moment de son embauche un titre de séjour ou tout document officiel en cours de validité l’autorisant à exercer une activité salariée en France.
 
ARTICLE 8 : HORAIRES ET TEMPS DE TRAVAIL
 
Bien que soumis à des horaires individualisés, la Direction pourra imposer la présence des salariés durant une plage fixe ou pour accomplir certaines tâches (exemple : assister à une réunion…). Le cas échéant, les salariés doivent s’y conformer. 
Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entendant du travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du code du travail, le personnel doit être à son poste et en tenue de travail le cas échéant aux heures de début et de fin de séance de travail. Le non-respect des horaires de travail est passible de sanctions disciplinaires. Les heures complémentaires, supplémentaires ou de récupération décidées par la Direction dans les conditions fixées par la loi et les dispositions conventionnelles s’imposent à chaque salarié. La décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Nul ne peut réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement), des heures complémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction. Par ailleurs, le personnel est tenu de respecter les dispositions qui lui sont applicables en matière de durées maximales de travail, de durées minimales de repos et d’amplitudes de travail, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. Le personnel est également tenu de respecter les temps de pause obligatoires fixés le cas échéant par la Direction, dans le respect des dispositions applicables. Tout retard doit faire l’objet d’une information préalable auprès du supérieur hiérarchique et d’une justification auprès de la Direction. Si un retard est imprévisible, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique qui avisera immédiatement la Direction, et fournir une justification dans les 48 heures. Le défaut de justification ainsi que la répétition des retards constituent des fautes passibles de sanctions disciplinaires. Sous réserve du droit de retrait en cas de situation dangereuse, il est interdit de quitter son poste de travail sans l’autorisation préalable et expresse de son supérieur hiérarchique pendant les heures de travail. Tout représentant du personnel est autorisé à s’absenter de son poste dans le cadre de son mandat sous réserve d’avoir préalablement informé son supérieur hiérarchique de son absence et de la durée prévisible de celle-ci afin que les dispositions nécessaires puissent être prises pour le remplacer à son poste. Tout salarié désireux de s’absenter de son poste de travail devra en informer son supérieur hiérarchique et bénéficier d’une autorisation.
 
ARTICLE 9 : ABSENCES
 
Article 9-1 : Absence prévisible pendant les heures de travail Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation de la Direction ou du supérieur hiérarchique. Toute absence prévisible pour des raisons personnelles doit être préalablement autorisée par le supérieur hiérarchique. Sous réserve des droits des représentants du personnel, les absences non autorisées constituent une faute et entraînent, le cas échéant, l’application de sanctions disciplinaires. Tout représentant du personnel est autorisé à s’absenter de son poste dans le cadre de son mandat sous réserve d’avoir préalablement informé son responsable de son absence et de la durée prévisible de celle-ci afin que les dispositions nécessaires puissent être prises pour le remplacer à son poste.
Article 9-2 : Absence pour maladie ou accident En cas d’absence pour maladie, le salarié doit transmettre à l’association dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’absence. Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions. En cas de prolongation, le supérieur hiérarchique doit être prévenu le plus tôt possible. La justification de la prolongation doit par ailleurs être fournie dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical. Ce délai est ramené à 24 heures en cas d’accident du travail. Tout membre du personnel qui aurait fourni un motif inexact pour obtenir une autorisation d’absence ou qui n’aurait pas justifié cette dernière, commet un manquement justifiant l’application des sanctions prévues au présent règlement.
Article 9-3 : Absence pour congés payés Il est rappelé à l’ensemble des salariés qu’il appartient à l’employeur de fixer le planning des congés payés (ordre de départ et dates de départ), dans les conditions prévues par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur. Les demandes de départ en congés des salariés devront être formalisées selon la procédure fixée par la Direction. Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires. En effet, les salariés ne sauraient prendre leurs congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par eux et partir sans une autorisation préalable de l’employeur. Un départ en congés non autorisé ou un retour tardif des salariés peut entraîner la perturbation du bon fonctionnement de l’Association, et ainsi justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire.
 
ARTICLE 10 : EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
 
Article 10-1 : Respect des instructions édictées par la Direction Le personnel de l’Association doit exécuter les missions qui lui sont confiées, en respectant les ordres et directives qui lui sont donnés. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui pour lequel il est missionné. Article 10-2 : Obligation de confidentialité et de discrétion L’ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l’exercice de ses fonctions ne peut être divulgué. Le personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce qui a trait aux travaux exécutés, aux statistiques, aux relations avec les stagiaires et d’une manière générale, sur toutes les opérations techniques, commerciales ou financières dont il aurait connaissance de par l’exercice de ses fonctions de quelque façon que ce soit pour les utiliser à des fins personnelles ou les communiquer à des organismes ou personnes étrangères à l’Association. Il est interdit de communiquer sur l’activité, les résultats ou la stratégie de l’Association sans être dûment habilité à le faire par la Direction. Il est également interdit de copier ou photocopier, sans autorisation écrite de la Direction, des documents appartenant à l’Association pour les utiliser à des fins personnelles ou les communiquer à des organismes ou tiers de l’Association. Toute violation de cette clause pourra donner lieu à des poursuites et à des sanctions. Ces informations ne pourront donc être utilisées que dans des buts professionnels à l’exception des nécessités liées à l’exercice du droit d’expression ou aux fonctions syndicales ou de représentation du personnel.
Dans le cadre de la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 et du règlement général de protection des données 2016/679, le personnel est tenu de garantir la confidentialité des données personnelles concernant les stagiaires, clients, fournisseurs, interlocuteurs, collègues etc., auxquelles il a accès dans le cadre ou à l’occasion de ses fonctions.
 
ARTICLE 11 : RESPECT D’AUTRUI ET DU CADRE DE VIE – COMPORTEMENT GENERAL DU SALARIE
 
Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Dans toutes les activités organisées par et au nom de l’Association, les salariés ont notamment le devoir :
• de respecter et faire respecter à l’ensemble des membres de l’Association, les locaux ainsi que le matériel mis à leur disposition et leur environnement de travail ;
• de respecter et faire respecter les consignes de sécurité qui sont portées à la connaissance de tous à l’entrée de l’Association ;
• de ne pas introduire et de ne pas consommer de produits nocifs dans l’Association ;
• de faire preuve de politesse, de courtoisie et d’un comportement correct ;
• de ne pas porter atteinte à l’intégrité morale de l’Association, à l’intégrité morale et physique des autres salariés ou d’avoir des propos diffamatoires envers toute personne rencontrée à l’occasion du travail au sein de l’Association.
Les violences verbales ou physiques, les rixes, les injures, les insultes, les comportements agressifs, les incivilités, la dégradation des biens d’autrui, les brimades, les tentatives de vol et les vols, le bizutage, les gestes obscènes ou sexistes, sont prohibés au sein de l’Association. Ces comportements pourront faire l’objet de sanctions disciplinaires et/ou d’une plainte auprès des services de police compétents. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du Travail et du Code pénal. En outre, et de manière générale, il est interdit :
– de manquer de respect aux responsables dirigeants, au personnel, aux stagiaires, aux clients et à tout autre visiteur autorisé ;
– de se quereller dans l’enceinte de l’Association ;
– de tenir à l’encontre des autres membres du personnel ou envers les stagiaires des propos racistes, xénophobes, sexistes et discriminatoires au sens des dispositions du Code du travail et du Code Pénal ;
– de mettre en danger les collègues ou tiers en refusant délibérément d’appliquer les consignes sanitaires ou de sécurité ;
– de dégrader les lieux de travail ;
– de partir en congés payés en dehors des dates arrêtées par la Direction conformément à la loi ou de modifier les dates de départ en congés payés ;
– d’accepter des commissions ou tout autre avantage quel qu’il soit, provenant des stagiaires, de clients et des fournisseurs sous quelque forme que ce soit.
 
ARTICLE 12 – USAGE GENERAL DES LOCAUX ET DU MATERIEL
 
Article 12-1 : Usage des locaux et du matériel de l’Association réservés aux activités professionnelles Sauf autorisation particulière, les locaux et le matériel de l’Association doivent être exclusivement réservés aux activités professionnelles. Il est notamment interdit :
– d’introduire sur le lieu de travail et pour quelque raison que ce soit des objets ou marchandises pour y être vendus ;
– d’organiser, sans autorisation ou disposition légale ou conventionnelle l’autorisant, des collectes ou souscriptions sous quelque forme que ce soit ; 
– de diffuser des journaux, des pétitions ou de procéder à des affichages sans autorisation de la Direction, exception faite des droits reconnus aux représentants du personnel ;
– d’emporter sans autorisation écrite des objets, matériels, marchandise ou documents quelconques appartenant à l’Association.
 
Article 12-2 – Usage du matériel Sont considérés comme équipement de travail : les machines, appareils, les éléments de bureautique, fournitures, et en général, tout matériel confié au salarié en vue de l’exécution de son travail. Le personnel est tenu de conserver en bon état le matériel confié en vue de l’exécution du contrat de travail. Tous documents, biens, matériaux et équipements de toute nature fournis par l’Association aux salariés restent la propriété de l’Association et doivent être retournés à celle-ci à sa simple demande. Aucune demande préalable de la Direction n’est nécessaire pour rendre le matériel prêté lors de la cessation du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit. Il est formellement interdit aux membres du personnel :
– d’emporter sans autorisation des documents, objets, matériel ne leur appartenant pas ou appartenant à l’Association (documents ou objets confiés par l’Association), à moins que ces éléments doivent expressément être utilisés par les salariés au cours de leurs déplacements professionnels ;
– d’utiliser des matériels y compris informatiques et de téléphonie mobile de l’Association à des fins personnelles.
Toute disparition ou dysfonctionnement doit immédiatement être signalé à l’Association. Les dispositifs de sécurité doivent être utilisés correctement. Le fait d’enlever un dispositif protecteur et/ou de sécurité, sauf pour entretien et uniquement par les personnes ou entreprises qui en sont en charge, peut être considéré comme une faute. La détérioration ou le mauvais fonctionnement des dispositifs de sécurité dont le personnel aurait connaissance doivent être immédiatement signalés à la Direction. Dans le cas où le travail d’exécution comporte également l’entretien ou le nettoyage des équipements de travail, le salarié est tenu d’y consacrer le temps nécessaire selon les modalités définies par note de service. Il est rappelé que :
– toute intervention sur un équipement de travail, soit par un membre du personnel d’exécution, soit par une personne spécialisée, est soumise aux consignes particulières données à cet effet;
– Les prescriptions relatives aux mesures et précautions à prendre pour l’entretien et le nettoyage des équipements de travail devront être strictement respectées ;
– tout arrêt de fonctionnement des équipements de travail ou tout incident doit être immédiatement signalé au responsable hiérarchique.
À l’issue de son contrat de travail et avant de quitter l’association, chaque membre du personnel devra restituer l’ensemble des matériels et documents appartenant à l’Association (ordinateur portable, téléphone mobile, etc.).
 
Article 12-3 : Utilisation des locaux de l’Association Le personnel a le devoir de maintenir en parfait état les locaux, le mobilier et le matériel mis à sa disposition et de les utiliser conformément à leur destination. Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel dans les conditions et selon les modalités fixées par la législation en vigueur, les locaux de l’association sont réservés aux activités professionnelles de ses membres. Il est interdit d’y pénétrer et de s’y maintenir pour d’autres causes sans autorisation expresse de l’employeur. En particulier, il est interdit d’y effectuer un travail personnel, d’utiliser le matériel de l’Association à des fins personnelles. De plus, il est interdit d’y effectuer sans autorisation des collectes, distributions et affichages à l’exception de celles liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel et dans les limites fixées par la loi et les dispositions conventionnelles. Il est interdit d’introduire ou de faire introduire dans l’Association des personnes qui y sont étrangères, sans raison de service et sans autorisation de la Direction, à l’exception des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise visées à l’article L 2142-10 du Code du travail et des experts nécessaires aux institutions représentatives du personnel dont l’intervention est prévue par les textes légaux et conventionnels. Il est de plus interdit de provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux de travail qui n’entrent pas dans le cadre normal d’exercice du travail, sous réserve de l’exercice des droits de grève et d’expression et des droits des représentants du personnel.
 
Article 12-4 : Correspondance, utilisation de matériels informatiques et des téléphones Tous les moyens de communication prêtés au personnel (téléphone, boite mail, fax, systèmes informatiques etc.) doivent être utilisés pour des raisons strictement professionnelles et non personnelles (sauf autorisation de la Direction). Les salariés ne sauraient s’opposer au fait que la Direction les sollicite ou récupère via un tiers (administrateur réseau notamment) leurs codes d’accès à l’ordinateur professionnel (identifiant et mot de passe) dès lors que les informations présentes sur le poste de travail sont nécessaires à la poursuite de l’activité et qu’il n’y a pas d’autres moyens d’y accéder. L’utilisation du papier en-tête ou d’enveloppes de l’Association dans le cadre d’une correspondance personnelle est strictement interdite. L’utilisation des moyens informatiques, de la boite mail ou des téléphones de l’Association doit s’inscrire dans le respect de la loi et selon les dispositions ci-dessus. L’usage du téléphone portable personnel au cours des horaires de travail est toléré sous réserve que son utilisation demeure raisonnable, exécutée de bonne foi, discrète et ne désorganise pas la prestation de travail. À tout moment, le personnel d’encadrement peut rappeler à la discipline et tout abus pourra être sanctionné.
 
Article 12-5 : Internet L’utilisation d’internet doit être réalisée dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives notamment au droit de propriété, à la diffamation, aux injures, etc. Une utilisation personnelle occasionnelle et raisonnable de l’accès à l’internet est tolérée sous réserve que son utilisation demeure raisonnable, exécutée de bonne foi, discrète et ne désorganise pas la prestation de travail. À tout moment, le personnel d’encadrement peut rappeler à la discipline et tout abus pourra être sanctionné. Les utilisateurs ne peuvent rechercher à accéder à des pages web qui pourraient être considérées comme illégales, offensantes, contraires à l’ordre public, ou aux bonnes mœurs comme par exemple (mais de façon non-exhaustive) les jeux d’argent, les contenus pornographiques, illégaux, racistes, etc. Il est interdit aux utilisateurs sur le lieu de travail et/ou au moyen de matériel informatique leur ayant étant fourni dans le cadre de leur travail de notamment (mais de manière non exhaustive) : 
Télécharger des logiciels, programmes ou fichiers protégés par les lois en vigueur sur la propriété intellectuelle. Aucun programme ne doit être téléchargé ou installé sur les postes de travail de l’association sans autorisation de la Direction ;
Consulter, et télécharger des sites et alimenter des pages dont le contenu présente un caractère violent, offensant, diffamatoire, injurieux, raciste, discriminant, xénophobe, pornographique, pédophile, contraire aux bonnes mœurs ou susceptibles de porter atteinte au respect et à la dignité de la personne humaine et de manière générale tout contenu pouvant revêtir le caractère d’une infraction pénale.
 
Article 12-6 : Propriété des informations Toute information d’ordre professionnel émise, reçue ou stockée sur le poste de travail, ainsi que l’ensemble des moyens informatiques, sont et demeurent la propriété de l’Association. Les agissements contraires aux règles de fonctionnement informatiques établies par l’Association et les abus dans l’utilisation d’internet, du téléphone portable, de la messagerie électronique ou des fichiers informatiques pourront entrainer des sanctions disciplinaires. De plus, le non-respect par un membre de l’Association des règles en vigueur peut engager sa responsabilité civile et pénale, s’il est prouvé que les faits lui sont personnellement imputables.
 
ARTICLE 13 – TENUE VESTIMENTAIRE
 
Compte tenu de l’activité de l’Association et afin de conserver son image notamment auprès des stagiaires, une tenue vestimentaire correcte est exigée du personnel.
 

CHAPITRE 3 : REGLES RELATIVES A L’HYGIENE, LA SANTE, LA SECURITE

ARTICLE 14 : REGLES GENERALES

La Direction veille à l’observation des mesures d’hygiène et de sécurité prescrites par la réglementation et la médecine du travail. L’Association doit mettre en œuvre et assurer le respect de toutes les lois et réglementations applicables en raison des caractéristiques de son activité et de sa structure. L’association recommande notamment de :

– Signaler tout ce qui semble dangereux et, si possible, agir immédiatement pour éliminer ou réduire le risque en toute sécurité. Elle rappelle à ce titre que les salariés sont également tenus à une obligation de sécurité de moyens ;
– Utiliser les mains courantes dans les escaliers ;
– Ne pas se tenir sur les rebords des fenêtres ou des balcons sans sécurité ;
– Se conformer sur demande aux directives de sécurité, des pompiers et des secouristes.
Chaque salarié doit avoir pris connaissance des dispositions légales et règlementaires relatives à l’hygiène, la santé et la sécurité figurant dans le présent chapitre et dans les éventuelles notes de service affichées sur les panneaux réservés aux communications avec le personnel. Chaque salarié doit veiller à sa sécurité personnelle et à celle des autres (notamment des stagiaires) en respectant ou en faisant respecter, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur sur les lieux du travail ainsi que les dispositions mises en place dans l’Association pour l’application des prescriptions prévues par la réglementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité. En particulier chaque salarié a l’obligation de participer, sur instructions particulières de l’employeur ou de son représentant, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaissent compromises.
Il est obligatoire de mettre en œuvre toutes les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives existantes et de respecter scrupuleusement les instructions sur ce point.
Il est interdit en particulier d’enlever ou de neutraliser des dispositifs de sécurité existants, sans autorisation. Il est obligatoire de maintenir l’ensemble du matériel en parfait état de propreté et d’entretien et d’aviser le supérieur hiérarchique ou le responsable de toute défaillance ou défectuosité qui pourrait être constatée. Il est interdit de limiter l’accès aux matériels de sécurité (extincteurs, brancards, trousses de secours, etc.), de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage. La prévention des risques impose également l’obligation pour chacun de conserver dans le meilleur état de propreté, d’entretien et de sécurité le matériel mis à disposition en vue de l’exécution de son travail et d’en signaler toute défaillance. Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou qui constate une défectuosité dans les systèmes de protection doit en avertir immédiatement le dirigeant de l’Association ou son représentant. Toute violation de ces dispositions constitue une faute.
 
ARTICLE 15 : SURVEILLANCE MEDICALE
 
Le personnel est tenu de se soumettre aux visites prévues par les articles R.4624-10 et suivants du Code du Travail : visites d’information et de prévention ou d’embauche, périodiques, de reprise / pré-reprise, examens complémentaires demandés par le médecin du travail, selon les modalités fixées par l’Association. Tout salarié doit notamment se soumettre aux visites médicales obligatoires dans les conditions de l’article R. 4624-16 du Code du travail. Chaque salarié doit également se soumettre aux examens prévus en cas de surveillance médicale renforcée. Ces examens sont obligatoires, le refus de s’y soumettre peut donc être constitutif d’une faute qui selon sa gravité pourrait justifier une sanction disciplinaire.
 
ARTICLE 16 : PREVENTION DES RISQUES
 
Tout salarié est tenu de participer aux actions de prévention et d’information mises en place au sein de l’établissement nécessitant sa présence. Tout refus d’assister à une telle action pourrait être constitutif d’une faute. De même, tout salarié est tenu de participer, selon les consignes particulières qui seront données aux différentes actions ou opérations d’amélioration des conditions de travail afin d’être en conformité avec les règles en matière d’hygiène et de sécurité, si besoin était. Chaque membre du personnel doit :
– avoir pris connaissance et compris (si un doute subsiste, il ne doit pas hésiter à questionner son responsable hiérarchique) les consignes de sécurité portées à sa connaissance par le présent règlement, les affichages et notes de service ;
– avoir conscience de la gravité des conséquences possibles du non-respect des consignes de sécurité.
Conformément aux instructions ci-dessus rappelées, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Les salariés ont l’obligation de respecter toutes les consignes qui leur sont données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de leur travail et notamment les instructions relatives à la sécurité.
Tout salarié est tenu d’utiliser, conformément à leur objet, tous les moyens de protection individuelle mis à sa disposition ou de protection collective et de respecter les consignes particulières données à cet effet. Il appartient au personnel d’encadrement de s’assurer du respect, par les salariés placés sous sa responsabilité, des consignes et instructions qui leur sont données, afin d’assurer la sécurité sur le lieu de travail. Si, pour une quelconque raison, la sécurité ou la santé des salariés apparaissaient menacées, l’employeur pourra demander de participer au rétablissement des conditions normales de travail suivant des modalités appropriées à la situation concrète (modification de l’horaire de travail, accomplissement d’heures supplémentaires, affectation momentanée à un autre emploi par exemple). Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement des équipements et des dispositifs de sécurité, est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique.
 
ARTICLE 17 : MESURES D’URGENCE LIEES A UNE SITUATION EXCEPTIONNELLE
 
L’Association s’engage à mettre en place des mesures temporaires en cas de situation exceptionnelle (par exemple pandémie, crise sanitaire, incident bactériologique ou nucléaire…). Le cas échéant, les mesures d’urgence décidées par l’Association sont prises par note de service annexée au présent règlement et doivent être respectées par tous. Ces mesures sont susceptibles de modification, selon la règlementation en vigueur, en fonction de l’évolution de la situation exceptionnelle constatée.
 
ARTICLE 18 : SITUATION DANGEREUSE : DROIT DE RETRAIT
 
Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou qui constate une défectuosité dans les systèmes de protection devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou, le cas échéant, un autre responsable de l’Association. Le salarié devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent, et le confirmer par un document contresigné. Conformément aux dispositions de l’article L.4131-3 du Code du travail, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se seraient retirés d’une situation de travail telle que visée ci-dessus.
 
ARTICLE 19 : PROPRETE DES LOCAUX
 
Chaque salarié doit concourir à la propreté et au maintien en bon état des locaux, installations et matériels. Le personnel est tenu de veiller à la propreté des locaux qui lui sont plus spécialement affectés (bureaux, salles d’enseignement, wc, …). Il est interdit de conserver des denrées alimentaires périssables. Il est interdit de conserver des matières dangereuses. La Direction sera en droit de faire ouvrir toute armoire ou tiroir en cas de nécessité liée à l’hygiène et à la sécurité en présence de l’intéressé, sauf urgence ou empêchement exceptionnel.
 
ARTICLE 20 : ACCIDENT DU TRAVAIL
 
Afin de prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu de respecter parfaitement l’ensemble des consignes et instructions liées à l’hygiène, la santé et à la sécurité dans le travail tant par des consignes individuelles que par des notes de service ou par tout autre moyen.
Tout accident du travail, même bénin ou tout autre dommage corporel ou non causé à un tiers doit immédiatement, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue, ou sauf motif légitime, faire l’objet d’une déclaration de l’intéressé ou des témoins auprès du supérieur hiérarchique. Le cas échéant, le salarié doit avertir son employeur du motif de la durée probable de son absence, au plus tard dans les vingt-quatre heures. En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués à l’employeur au plus tard dans les 48 heures.
 
ARTICLE 21 : REPAS, ALCOOL ET DROGUE
 
Les salariés prenant leurs repas au sein des locaux de l’association devront veiller que, après chaque repas, il soit procédé à un nettoyage de l’emplacement permettant de se restaurer. L’introduction de drogue ou de boissons alcoolisées dans les locaux de l’Association est interdite pour des raisons de sécurité. S’agissant des boissons alcoolisées, des autorisations particulières et exceptionnelles peuvent être délivrées par autorisation expresse et préalable de la Direction à l’occasion de certains événements (hors situation de travail et toujours en quantité raisonnable). Notamment pour des raisons de sécurité, il est formellement interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’Association, ou de se rendre en déplacement, en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue. Il est également interdit de laisser pénétrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogue dans l’Association. Le non-respect des dispositions susmentionnées est passible de sanction disciplinaire, telle que prévue par le chapitre 4 du présent règlement.
 
ARTICLE 22 : INCENDIES OU AUTRE SINISTRES
 
Le personnel doit prendre connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation affichées qui sont à respecter en cas d’incendie ou autres sinistres. Il doit veiller à ce que les moyens de lutte contre le feu, les équipements ainsi que les sorties de secours soient accessibles. Les salariés doivent respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions d’évacuation qui leur seront données. Le personnel doit participer aux exercices d’évacuation. En cas de sinistre (incendie ou autre), le personnel doit donner l’alerte en précisant la localisation du sinistre, respecter strictement les consignes et obéir aux instructions d’évacuation qui lui sont données.
 
ARTICLE 23 : INTERDICTION DE FUMER ET DE VAPOTER
 
Afin de satisfaire à la législation sur l’usage du tabac (Loi EVIN du 10 janvier 1991) et afin de protéger au mieux la santé de tous les collaborateurs, il est strictement interdit de fumer et de vapoter dans l’enceinte de l’Association. Ces interdictions s’appliquent aussi bien aux bureaux individuels que dans les espaces collectifs. Il est aussi interdit de fumer à proximité de produits inflammables pour des raisons d’hygiène ou de sécurité, telles que risques d’incendie ou d’explosion. Les salariés seront toutefois autorisés à s’absenter de leur poste de travail pendant leur temps de pause pour aller fumer, à l’extérieur, aux emplacements spécialement réservés à cet effet à savoir la cour extérieure.
Si les pauses relatives à la consommation de cigarettes sont tolérées, sous réserve de ne pas nuire à l’enseignement délivré aux stagiaires, celles-ci restent limitées pendant le travail à une pause d’une durée raisonnable qui ne doit pas avoir pour effet d’impacter la durée du travail qui doit être réalisée par les salariés. Le non-respect de ces dispositions constitue une faute susceptible d’entrainer l’application d’une des sanctions prévues au sein du chapitre 4 du présent règlement.
 
ARTICLE 24 : CONSIGNES DE SECURITE
 
Les mesures relatives à la santé et la sécurité ainsi que les avis des services de santé au travail donnés sur la base des dispositions légales existantes ont valeur obligatoire pour tous. Afin de prévenir les accidents du travail, toute personne soumise à ce règlement doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur violation. Chacun doit prendre soin, en fonction de sa formation à la sécurité et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues. Par mesure de sécurité, il est interdit :
– de manipuler les matériels de secours (extincteurs,…) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile ;
– de bloquer ou d’entreposer du matériel ou autre devant les issues de secours.
L’Association demande aux salariés d’être vigilants et de signaler toute situation présentant des risques pour les personnes ainsi que pour les biens. Il convient également de respecter la règlementation applicable ainsi que les consignes de sécurité pour prévenir le risque d’électrocution.
 
ARTICLE 25: DECONNEXION
 
Article 25-1 : Définition Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le personnel de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du personnel pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
 
Article 25-2 : Exercice du droit à la déconnexion
Aucun membre du personnel n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé de ne pas contacter les autres membres du personnel, par téléphone ou courriel, concernant des sujets relatifs au travail, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le personnel s’engage à se déconnecter des outils de communication à distance en dehors des horaires normaux de travail en veillant surtout à respecter les durées minimales de repos.
 
ARTICLE 26 : DISPOSITIF DE VIDEOSURVEILLANCE
 
En application de l’article L. 1222-4 du Code du travail, les salariés sont informés qu’un système de vidéosurveillance est présent dans les locaux de travail, afin de garantir la sécurité des biens et des personnes présentes, à titre dissuasif (notamment pour prévenir les vols), et pour identifier les auteurs de vols, dégradations… Si l’association en est dotée, les représentants du personnel seront informés des divers emplacements des caméras lors d’une réunion. Ce dispositif est également susceptible d’être utilisé pour contrôler l’activité des salariés dans le cadre d’un éventuel litige. Le personnel est par conséquent informé de l’éventuelle utilisation et opposabilité, à son encontre, des enregistrements effectués par le système de vidéosurveillance dans le cadre de l’appréciation de son activité professionnelle. Il est toutefois rappelé qu’en vertu des dispositions en vigueur (notamment loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 et règlement général de protection des données 2016/679), les salariés disposent d’un droit d’accès et de rectification des données recueillies par le système de vidéosurveillance et d’un droit d’opposition, et sont informés des modalités d’exercice de ce droit. A titre informatif, à ce jour, il existe 3 caméras et celles-ci sont situées dans les lieux d’installation suivants :
• 1 au rez-de-chaussée ;
• 1 au premier étage ;
• 1 au deuxième étage.
Ces trois caméras filment les escaliers. La Direction informe également ses salariés que le système de vidéosurveillance mis en place pourra être utilisé à des fins disciplinaires en cas de manquements fautifs, sous réserve du respect des obligations préalables au contrôle de leur activité par le biais de ce dispositif.
Enfin, la Direction remercie ses salariés de bien vouloir signaler tout dommage commis ou constaté aux équipements ou toute mauvaise utilisation du système de vidéosurveillance qui pourrait être faite.
 
ARTICLE 27 : INTERDICTION DU HARCELEMENT ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
 
Article 27-1 – Harcèlement moral
Les dispositions légales relatives au harcèlement moral sont rappelées ci-après et affichées en permanence sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet :
Article L.1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Article L.1152-2 du Code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
Article L.1152-3 du Code du travail : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
Article L.1152-4 du Code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L.1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-332 du code pénal. »
Article L.1152-5 du Code du travail : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. »
Article L.1152-6 du Code du travail : « Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »
Article 222-33-2 du Code pénal : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. » Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire, telle que prévue par le chapitre 4 du présent règlement.
 
Article 27-2 : Harcèlement sexuel
Les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel sont rappelées ci-après et affichées en permanence sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet :
Article L.1153-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » 
Article L.1153-2 du Code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »
Article L.1153-3 du Code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.»
Article L.1153-4 du Code du travail : « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »
Article L.1153-5 du Code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »
Article L.1153-6 du Code du travail : « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. »
Article 222-33 du Code pénal : « I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L’infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
6° Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. » Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire, telle que prévue par le chapitre 4 du présent règlement.
 
Article 27-3 : Autres dispositions relatives au harcèlement Article L. 1154-1 du Code du travail : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 11534, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Article L. 1154-2 du Code du travail : « Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »
Article L. 1155-1 du Code du travail : « Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 Euros. » Article L. 1155-2 du Code du travail : « Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. »
 
Article 27-4 : Agissements sexistes
Les dispositions légales relatives aux agissements sexistes sont rappelées ci-après et affichées en permanence sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet :
Article L.1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
 
Article 27-5 : Information des managers et la Direction
Le personnel qui se sent victime de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes est notamment encouragé à en informer immédiatement son supérieur hiérarchique direct et la Direction. Si, pour n’importe quelle raison, il n’est pas possible d’impliquer le supérieur hiérarchique direct dans le cadre de cette procédure, le personnel devra informer le niveau de management suivant.
 
ARTICLE 28 : NON DISCRIMINATION, EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES LIBERTES INDIVIDUELLES
 
L’Association confirme qu’elle est opposée à toute forme de discrimination.
Il est notamment rappelé l’article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. » La hiérarchie, à tous les niveaux, se doit de maintenir un environnement de travail exempt de toute discrimination. Toute personne faisant l’objet ou ayant été témoin de discrimination doit en faire part au plus vite à sa hiérarchie ou à un représentant du personnel. L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de discrimination, de harcèlements (moral et sexuel) et agissement sexistes.
 

CHAPITRE 4 : SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET DROITS DE LA DEFENSE

 

ARTICLE 28 : NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS

Article 28-1 : Définition de la sanction disciplinaire et de la faute

En application des dispositions de l’article L.1331-1 du Code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’Association, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Toute sanction sera motivée et communiquée par écrit au salarié. Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle. Il peut s’agir du nonrespect d’une disposition du règlement intérieur, d’une note de service, du Code du Travail, mais aussi de l’inexécution ou de la mauvaise exécution du travail. Les sanctions, y compris le licenciement sans préavis ni indemnité avec mise à pied conservatoire immédiate, pourront être appliquées, notamment dans les cas suivants (liste non exhaustive):

– l’ivresse ;
– l’insubordination et l’indiscipline ;
– l’absence injustifiée et l’abandon de poste ;
– les sorties non autorisées ou le fait de quitter sans motif son poste de travail (sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel et du droit de retrait) ;
– les infractions aux règles d’hygiène et de sécurité ;
– la fraude ou le non-respect des horaires de travail ;
– les rixes, les injures, les violences et/ou voies de fait contre tout membre du personnel, la clientèle ou toute personne rencontrée dans l’activité de l’Association ;
– l’inexécution ou le non-respect des consignes de sécurité tel que la neutralisation des moyens de protection ;
– les comportements discriminants ;
– les agissements de harcèlement moral ou sexuel ;
– les agissements sexistes ;
– le détournement, le vol, l’abus de confiance ;
– le bris et la détérioration volontaires du matériel ;
– la désorganisation volontaire de la bonne marche de l’Association ;
– la communication à des tiers d’informations confidentielles (recettes, résultats…) ;
– les critiques et dénigrements systématiques ;
– le manquement aux dispositions relatives à la circulation intérieure dans l’enceinte de l’établissement et le non-respect des règles édictées par le Code de la Route dans le parking de l’établissement ;
– le refus d’appliquer les mesures d’urgence prises dans un contexte exceptionnel.
Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance. Conformément à l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. L’article L. 1332-5 du même Code prévoit qu’aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
 
Article 28-2 : Nature des sanctions disciplinaires
Tout comportement fautif d’un salarié peut donner lieu à l’une des sanctions suivantes, qui est fixée par le président de l’association ou son représentant en fonction de la nature et de la gravité du fait reproché :
• Blâme ;
• Avertissement ;
• Mise à pied disciplinaire d’une durée de 1 à 5 jours ouvrés, consécutifs ou non, en fonction de la gravité des faits et sans rémunération ;
• Mutation disciplinaire ou Rétrogradation, sous réserve des dispositions de l’article L. 1331-2 du Code du travail ;
• Licenciement pour cause réelle et sérieuse (articles L.1232-1 et suivants du Code du travail) entraînant la rupture du contrat de travail et ouvrant droit, le cas échéant, à l’indemnité de licenciement et de préavis ;
• Licenciement pour faute grave (articles L.1232-1 et suivants et articles L.1234-1 et suivants du Code du travail) entraînant la rupture du contrat de travail et privatif de l’indemnité de licenciement et de préavis ;
• Licenciement pour faute lourde (articles L.1232-1 et suivants et articles L.1234-1 et suivants du Code du travail) entraînant la rupture du contrat de travail et privatif de l’indemnité de licenciement et de préavis.
Toute faute est aggravée par la récidive, sous réserve des dispositions des articles L. 1332-4 et L. 1332-5 du Code du travail.
 
Article 28-3 : Echelle des sanctions disciplinaires
Les sanctions définies au sein du précédent article sont listées par ordre de gravité. Le choix de la sanction se fait selon la gravité de la faute commise compte tenu des faits et des circonstances. La sanction sera ainsi prise, sans suivre nécessairement cet ordre d’énumération, qui ne lie pas l’Association. En effet, la Direction adaptera la sanction proportionnellement à la gravité de la faute commise. La décision de prendre une sanction dans chaque cas sera toutefois prise en tenant compte de tous les facteurs personnels et matériels de nature à réduire ou à augmenter le niveau des sanctions disciplinaires applicables.
 
ARTICLE 29 : MISE A PIED CONSERVATOIRE
 
La mise à pied conservatoire permet à l’employeur de suspendre l’activité d’un salarié dont la présence pourrait nuire à l’Association, en attente d’une procédure. Si l’agissement du salarié rend indispensable une mesure conservatoire de mise à pied avec effet immédiat, cette mesure lui est signifiée de vive voix et il doit alors s’y conformer immédiatement. Confirmation de cette mesure lui est parallèlement faite par écrit en même temps que la convocation à l’entretien préalable. La mesure conservatoire de mise à pied porte effet jusqu’à la notification de la sanction définitive à moins qu’en fonction des circonstances, une durée de mise à pied plus brève ait été signifiée et confirmée au salarié. Si la sanction prise en définitive est une mise à pied, elle peut se confondre en tout ou partie avec celle notifiée à titre conservatoire. 
 
ARTICLE 30 : GARANTIES DE PROCEDURE ET DROITS DE LA DÉFENSE
 
La procédure applicable en matière disciplinaire est déterminée par les textes suivants :
Conformément à l’article L. 1332-1 du Code du travail : « Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. » Conformément à l’article L. 1332-2 du Code du travail : « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Association.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. » Conformément à l’article L. 1332-3 du Code du travail : « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée. » En outre, en cas de licenciement, conformément aux articles L. 1232-2 à L. 1232-4 et L. 1234-3 du Code du travail :
– Conformément à l’article L.1232-2 du Code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
– L’entretien préalable doit se dérouler dans les délais prévus par les dispositions en vigueur (à ce jour, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation).
– Conformément à l’article L.1232-3 du Code du travail, au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
– Conformément à l’article L.1232-4 du Code du travail, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Association. S’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’Association, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Association, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Le salarié sollicité par l’un de ses collègues pour l’assister au cours d’un entretien sera autorisé à s’absenter de son poste de travail, pour la seule durée de cet entretien. Le temps consacré à l’entretien compris dans la durée du travail est rémunéré à l’exclusion du déplacement et des frais éventuels en résultant. La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.
– La notification de la sanction interviendra dans les délais légaux applicables (au jour de l’édiction du présent règlement intérieur, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour fixé pour l’entretien). Elle sera motivée et adressée à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre devra être expédiée dans les délais légaux (au jour de l’édiction du présent règlement, dans le délai maximum d’un mois suivant le jour de l’entretien préalable).
– Conformément à l’article L.1234-3 du Code du travail, la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis.
– Conformément aux articles L. 1235-2 et R. 1232-13 du Code du travail, dans les quinze jours suivants la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.
 
Article 30-1 : Traitement des réclamations
Chaque salarié a la possibilité de prendre rendez-vous avec la direction par mail à cfe@cfe.social ou auprès de l’assistante de direction. La direction s’engage à répondre et à recevoir le-la salarié-e dans un délai maximum de 48 heures. Le président du Conseil d’Administration peut être également joint par mail à cfe@cfe.social ou par l’intermédiaire de l’assistante de direction. Un délégué du personnel peut également se rapprocher de la direction ou du Président du Conseil d’Administration.
 

CHAPITRE 5 : FORMALITES

ARTICLE 31 : MISE EN PLACE UNILATERALE DE L’EMPLOYEUR EN L’ABSENCE DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL

En l’absence de représentants du personnel au sein de l’Association (suite à une carence lors des dernières élections professionnelles), ce règlement n’a pas été soumis à l’avis des représentants du personnel. Toutefois, le cas échéant, si les prochaines élections professionnelles devaient aboutir sur l’élection de représentants du personnel, tout avenant au présent règlement intérieur, sera soumis à l’avis des représentants du personnel.

ARTICLE 32 : PUBLICATION, DÉPȎT ET ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux prescriptions de l’article L. 1321-4 du Code du travail, le présent règlement intérieur a été:

– communiqué à l’inspection du travail dont dépend l’Association (en deux exemplaires),
– et déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend l’Association (en un exemplaire).
Le présent règlement intérieur est affiché dans les lieux prévus à cet effet afin que les intéressés puissent en prendre connaissance. Tout salarié est tenu de prendre connaissance du règlement intérieur au moment de son embauche ainsi que pour les salariés déjà présents dans l’Association, au moment de son entrée en vigueur. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance. Le règlement intérieur est opposable à tout le personnel, peu important que l’embauche soit antérieure ou postérieure à son entrée en vigueur.
Ce règlement entrera en vigueur en date du 19 avril 2021, soit au moins un mois après la dernière formalité d’affichage et de dépôt. Le présent règlement intérieur se substitue intégralement aux dispositions du règlement antérieurement établi.
 
ARTICLE 33 : MODIFICATIONS ULTERIEURES
 
Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au Code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles applicables à l’Association du fait de l’évolution de ces dernières, deviendrait sans objet de plein droit.